精選人生職場感悟經典句子語錄

【 哲言】

在人類歷史上，還很少有什么事比管理學的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對人類具有更為重大和更為激烈的影響？大到國家、企業(yè)，小到個人工作、生活中遇到的各種問題，管理學都發(fā)揮著無可替代的作用。

時代飛速發(fā)展，社會不斷進步，隨著全球化市場的形成，市場的競爭不斷地向廣度和深度延伸，任何企業(yè)要想獲得長久的生存和發(fā)展，就必須面對激烈的競爭現(xiàn)狀。

企業(yè)要么以強者的姿態(tài)出現(xiàn)，參與競爭，在競爭中勝出；要么以弱者的姿態(tài)出現(xiàn)，處處被動，最終被淘汰出局。這是每個企業(yè)和管理者都不能回避、必須面對的“優(yōu)勝劣汰，適者生存”的游戲規(guī)則。

管理者是企業(yè)的靈魂，是員工的向導，承擔著企業(yè)一系列重大事務的決策、執(zhí)行、實施和完善的責任，管理者的自身素質和管理水準直接影響和決定著團隊的效能和管理的成效，決定著企業(yè)的成敗。卓有成效的管理是每位管理者所追求的目標和向往的境界。

日新月異的形勢和日趨激烈的競爭對每位管理者提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，使得管理工作變得難以掌控。許多管理者常常感到管理工作無從下手，付出了許多心血然而收效甚微。那么，管理工作究竟有沒有規(guī)律可循如何才能凝聚人心？如何才能帶活團隊？如何才能突破困境?如何才能做大做強?管理工作雖然千頭萬緒、紛繁復雜，但仍有規(guī)律可循，蘊含著放之四海而皆準的管理學定律。

遵循規(guī)律，運用定律指導管理，就可以明確管理方向，打開管理通道，使管理起到四兩撥千斤的效果。管理學定律是世界管理學大師經過科學實驗、精心研究并結合實踐總結出來的管理準則，是經過千錘百煉、被實踐反復驗證的金科玉律，是管理學大師思想和智慧的精華，也是卓越管理實踐經驗的濃縮。

它們深刻揭示了管理的本質和規(guī)律，幫助我們看清復雜管理現(xiàn)象背后的真相，指引我們在充滿變化、困難重重的管理世界中順利前進，避免不必要的挫折，避免走不必要的彎路，更快地抵達管理的彼岸。

從中你可以領略管理學的真諦，體會管理學大師的管理理念、管理原則、管理方法，洞察和學會種種的管理智慧、管理技能，開闊自己的管理視野，提升自己的管理能力，讓自己的管理工作得心應手、富有成效。

讀懂管理學定律，掌握管理的利器，在瞬息萬變、競爭激烈的商海中活學活用，乘風破浪，浩蕩前行，引領企業(yè)和團隊從優(yōu)秀到卓越，開創(chuàng)常勝不敗、基業(yè)長青的輝煌局面！

【簡道爾法則：】

【定律釋義：】

美國百事可樂公司前總裁唐納德·簡道爾提出：“企業(yè)要尊重人、培養(yǎng)人、鍛煉人，各盡所能，人適其位，把適當?shù)娜诉x配到最適合的位置上去。”這一結論被稱為簡道爾法則。

現(xiàn)代社會的競爭就是人才的競爭，而人才在團隊中能否被放在最恰當?shù)奈恢?，發(fā)揮最大的作用，也決定著一個團隊戰(zhàn)斗力的強弱，所以，如何識人、用人是管理者最重要的一項功課。

【管理者先要能知人】

知人，先要對所需、所用之人有一個較全面的了解。在知人的基礎上才有可能“選擇”合適的人才，知人是管理者用人的第一要素和前提。當然，知人識才是為了善任人才，通過善任人才來獲得企業(yè)持續(xù)的競爭力。

要用好人才，就必須“擇人任勢”。一個人不可能具備種種才能、勝任一切崗位，某一特定人才總有最適合他的位子。這就需要管理者在知人的基礎上，在人才的使用上給予恰當安排，形成人員配置的最佳組合。

管理學家湯姆·彼得斯曾說過：公司或企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。如何有效地開發(fā)人力資源？這要做到兩點：第一，知人。管理者要廣泛地了解他人的價值觀、個性和期望及長處，并加以合理的運用，才算是藝術地知人。

第二，善任。經過知人，管理者已掌握了一定的人力資源，這只是為用人打下基礎，還要善任，只有這樣，人才才能真正發(fā)揮作用。

“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團創(chuàng)始人松下幸之助先生的至理BBB：“—個人的才干再高，也是有限的，且往往是長于某一方面的偏才。而將眾才為我所用，將許多偏才融合為—體，就能組成無所不能的全才，發(fā)揮出無限巨大的力量。”事實也正如此，歷史上看似一無所長的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領導典范。劉邦出身市井，文不及張良、蕭何，武不如韓信，卻能知人善用，驅策自如，善于發(fā)揮手下的各自所長，用人到位，最終成為漢代開國帝王。

用人先識人，找對人做對事在日常的企業(yè)管理中，想要做到讓人們交口稱贊自己“大公無私”，亦要做到“知人善任”，也就是說，一個企業(yè)的管理者只有找對了人、做對了事，才能讓人信服他的管理水平。

有的時候，你也許已經給了你的員工很優(yōu)厚的待遇，或是為了培養(yǎng)他們花費了巨大的心血和財力，而他們卻棄之不顧，甚至將你的客戶、內部資料乃至其他員工都席卷而去。這不僅會給你的企業(yè)造成重大損失，還對你本人的自尊造成莫大的傷害。為了盡可能減少這類事情的發(fā)生，你應該做些什么呢？那就是，要先找對人。

美國現(xiàn)代物理學之父愛因斯坦的故事可能鮮為人知。

20世-紀30年代初，美國著名教育家佛萊克斯納立志改革教育。他接受兩位富翁捐贈的一筆巨款，在風景優(yōu)美的普林斯頓辦起了一座高等研究院。為此，他到處物色世界一流的學者。1932年年初，當愛因斯坦來到美國加州理工學院講學時，佛萊克斯納求賢若渴，立即前往拜訪，并提出了聘請他講課的要求，但愛因斯坦沒有答應。后來，愛因斯坦去英國講學，（chinayuezi.com整理）佛萊克斯納又跟到英國再次請求，愛因斯坦還是沒有答應。佛萊克斯納并不灰心。這年夏天，愛因斯坦從英國回到柏林附近的寓所，佛萊克斯納又一直跟到那里，再三懇求。精誠所至，金石為開。愛因斯坦有感于他誠心的邀請，終于答應前往普林斯頓擔任終身教授。正是佛萊克斯納的慧眼識英雄，才使得一個個的著名學者齊聚普林斯頓，而美國也從此成了世界物理的中心。

由此看來，在一開始找到優(yōu)秀的人才，對企業(yè)來說是至關重要的，而且這顯然比以后解雇差的人員要容易一點。一般地說，只有找對了人才能做對事。因為，合適的人才較少犯錯誤，他可以讓你的企業(yè)獲得更高的生產率，更重要的是這種人能獨立解決工作中出現(xiàn)的問題。所以說你要試著只雇傭那些聰明的，并能夠了解你的工作系統(tǒng)的人。這種人效率高，會以自己的方式去提供良好的服務，還不需要耗費太多的精力來指導他們，能節(jié)約培訓成本。

如何解決這一問題呢？那就是在企業(yè)決定招聘人才的時候，就把人才的各個方面都考慮進去，從而讓一個管理者真正能夠做到“任人唯賢”和“知人善任”，而顯示其“大公無私”的一面。

管理者在尋找人才時一定要善于看清人的長處、短處，揚長避短，把握主流。人的優(yōu)缺點是可以轉化的。如果善于識才，并做到其才為我所用，越突出的才能越會帶來越大的績效。同時，我們要知道識才的過程，也是一個識才者與被識者的反映過程。管理者要做到知人善任，就要樹立客觀公正的態(tài)度，才能真正了解人，正確評價人，不至于對人形成扭曲的印象，大公無私，心公則平，不偏不倚，方能公平衡量人才。

善用人才，用人之長我國古人曾說：“君子所審者三，一日德不當其位，二日功不當其祿，三日能不當其官；此三本者，治亂之原也。”由此可見，能當其位是任人的原則，是判斷管理者任人是否正確的首要標準。

管理者對人才的選用一定要量體裁衣，既不能讓統(tǒng)御千軍的將帥之才去做火頭軍，也不能讓縣衙之才去當宰相；既不能讓溫文爾雅、坐談天下大事的文官去戰(zhàn)場上馳騁，也不能讓叱咤風云、金戈鐵馬的武將成天待在宮廷內議事，而應該辨清各自得特長，派其到相應的地方或授予其相應的職位。

善用人才，就是用人之長。作為管理者，應該把人才放到最適合他能力和特長的崗位上，最大限度地發(fā)揮其作用。換句話講，管理者給予人才的職務應該是最能刺激他發(fā)揮自己優(yōu)勢的職務，既不能大材小用，也不能小材大用，只有善用人才，才能更好地發(fā)揮他們的作用。

【用合適的人做合適的事】

管理者的首要任務，就是選用合適的人，做合適的事。管理工作能否圓滿完成，關鍵因素就在于人。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡其能，你的事業(yè)便可望興旺發(fā)達，你將盡享成功的樂趣。這一道理對于那些作出卓越成就的管理者來說更是諳熟于心，并為之投入大量的時間，付ILP大量的精力。他們知道，作為管理者，最重要的工作不是制定目標，不是不停地修改規(guī)章制度，而是選人、用人。做不好這一工作，所有的目標和設想都將是海市蜃樓。

企業(yè)管理者的主要職責在于按照企業(yè)生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理“用兵點將”。

很多精明能干的總經理、大主管在辦公室的時間很少，常常在外旅行或應酬客戶。但他們公司的營業(yè)絲毫未受不利的影響，公司的業(yè)務仍然像時鐘的發(fā)條機制一樣有條不紊地進行著。那么，他們如何能做到這樣省心呢？他們有什么管理秘訣呢？沒有別的秘訣，只有一條：他們善于把恰當?shù)?a href=http://www.uhomedc.com/jiaoyu/15773.html target=_blank class=infotextkey>工作分配給最恰當?shù)娜恕?br />

【管理者要甘當下屬的人梯】

管理者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造機會。

春秋時期，祁奚（即祁黃羊）是晉國大夫，后任中軍尉。有一次，晉國國君晉平公問祁黃羊說：“南陽縣缺個縣官，你看，應該派誰去當比較合適呢？”

祁黃羊毫不遲疑地回答說：“叫解狐去最合適了，他一定能夠勝任的！”

晉平公很驚奇地說：“解狐不是你的仇人嗎？你為什么還要推薦他呢！”

祁黃羊說：“你只問我什么人能夠勝任，誰最合適，你并沒有問我解狐是不是我的仇人呀！”

于是，晉平公就派解狐到南陽縣去上任了。解狐到任后，替那里的人辦了不少好事，大家都稱頌他。

【簡道爾法則活學活用：擇才不能求全責備】

人無完人，即便是再有才能的人也會有這樣或那樣的過錯。常言道：“人非圣賢，孰能無過，況且圣人也會有過錯。”若管理者只見其短而不見其長，一味地求全責備，則不僅得不到人才，弄不好還會致使人才外流。

不求完人就是不計較其細微的錯誤，也不在意其自身的缺憾，更不關心其出身是否高貴，只有一點，他有才德就應得以任用。“水至清則無魚，人至察則無徒。”過分強調次要的方面必然會物極必反，造成意想不到的后果。而且過分地求全責備，會使管理者很難分清是非，有時只見外表而看不到本質，看到一個人丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；一個人犯了一點錯誤，即使他有很高的技能也棄之如敝履。這樣的管理者最終只能是眾叛親離，變成孤家寡人。

每個人都有自己的不足之處，這是不爭的事實。管理者不能“一葉障目而不見泰山”，如果過分地考慮人才的不足之處則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地使用人才。大肚能容的管理者總想把員工的不足置于一邊，關注最多的則只是他們的實際能力。對于有缺點的人，聰明的管理者的做法是“取其大節(jié)而略其小過”。

一些管理者事業(yè)上的成績往住在于善用有過錯之人。這些人往往有很高的能力，因為才能發(fā)揮不了也不為人所知，一旦管理者不計較其小過而加以重用，他們就會盡力地展現(xiàn)自己的才能，最終助管理者一臂之力。

臺灣萬有紙業(yè)股份有限公司總經理能夠成功的一個重要方面就在于用人。他不用“老實”、“聽話”的人；相反，對真正的人才，即那些既有真才實學又能開創(chuàng)新局面的人，盡管有點“毛病”，爭議大，甚至還有人反對，也堅決要用，必要時還委以重任。

總之，管理者在擇人方面既要有一定的原則性，又要有一定的靈活性，這樣才能選好人才，用好人才。

【鰷魚效應：】

【定律釋義：】

德國動物學家霍斯特做了一個試驗，發(fā)現(xiàn)了下面這個有趣的現(xiàn)象：將一條較為強健的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但是其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨，整個鰷魚群行動都發(fā)生了紊亂，失去了抵抗外侵的能力。這就是我們在企業(yè)管理中經常提到的“鰷魚效應”。

鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣，在一個企業(yè)或者組織中，只要管理者出現(xiàn)問題，那么整個企業(yè)或者組織也就不可避免地會出現(xiàn)問題。管理者就是一個企業(yè)的核心脊梁，必須為企業(yè)的發(fā)展承擔責任。

【身教是最好的示范】

美國行政管理學家切克·威爾遜提出：如果部下得知有一位領導在場負責解決困難時，他們會因此信心倍增。因此說：身教重于言教。

毛澤東說：“只有落后的領導，沒有落后的群眾。”這句話每位管理者都應時刻牢記于心。在規(guī)定、制度、公約面前，人們是一律平等的。

從這個故事中我們看出：在企業(yè)管理中，身教不僅起到了導向和示范作用，而且還有凝聚人心、化解矛盾、鼓舞士氣和催人奮進的特殊功能。身教還是密切管理人員與員工的黏合劑。管理人員的職位越高，身教影響力的涉及面越寬、越廣，管理人員只有自身過得硬，才能引起見賢思齊的廣泛思想共鳴，帶出過硬的團隊。而且，從某個或某些領導身上往往可以看到一個企業(yè)的前途與希望。因此，企業(yè)的管理者要當好表率作用。

身為一名管理者，要比員工付出加倍的努力和心血，以身示范，激勵士氣。

言教不如身教，說一千道一萬，不如以身示范，自己做到了才能去教育員工，以身立教，以行導行，用自己的習慣去引導員工要比單純的說教更具有效力。管理者的工作習慣和自我約束力，對員工有著十分重要的影響。如果管理者滿腔熱情，對工作盡職盡責，那么在管理的過程中自然就會事半功倍。